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储蓄人才库计划

日期:2019-11-09 02:07 来源:

  

储蓄人才库计划

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  储备人才库方案_解决方案_计划/解决方案_实用文档。储备人才库建立的方案 人才储备方案 人才储备越来越受企业的重视,随着市场竞争日趋激烈,企业业务快速扩张,人才资源已逐渐成为企业的 核心资源,企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。所谓战略性人才储备,是指根据企业 发展战略, 通过有预见性的人才招聘、 培训和岗位培养锻炼, 使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 通 过人才储备,企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。一个企业要生存和发展,除了要有足 够和合适的人力资源去完成其工作外,还要确保这些资源的稳定性,以免影响企业的正常运作 。 为了建立和完善多元化人才引进,合理的利用人力资源,将有发展潜质的人才纳入我公司人力资源开发体 系,以备将来使用,特拟此方案。 一、人才储备要解决的问题和预期目标 1.要解决的问题: 1.1 填补空缺,能够提供各部门的人员需求; 1.2 满足更换,能够提供岗位继任人,解决无人接班问题; 1.3 应对调整,能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求; 2.预期目标:随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 二、实施岗位 人才类别 基础岗 专业岗 管理岗 市场获取 容易 中等 困难 培养周期 短 长 长 对发展影响 小 较大 大 可替代程度 高 较低 低 参考岗位 后勤、司机、前台、及操作员、运营等 媒介策划、开发设计、专业人员等 中高层干部 三、现有人员状况分析 1、部门结构,公司现有人员 222 人,其中: 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 财务部 3 人: 主管 1 人、会计 1 人、什么叫高端人才十大猎头公司高端人才任出纳 1 人; 技术部 8 人:总监 1 人、主管 1 人、技术人员 6 人; 设计部 3 人:主管 1 人、美工 2 人; 游戏项目部 5 人:经理 1 人、媒介 2 人、游戏策划 2 人; 运营部 50 人:见习主管 1 人、储备干部 1 人、组长 9 人、运营专员 39 人; 客服部 140 人:经理 1 人、主管 1 人、班长 2 人、组长 10 人、线 页 投诉 1 人、交易专员 12 人; 1.7 行政人事部 10 人:经理 1 人、主管 1 人、人事专员 3 人、行政专员 1 人、行政网管 1 人、后勤 1 人、前台文员 1 人、行政司机 1 人; 2、学历结构 学历分为:硕士在读、本科、专科、中专、高中以下,硕士在读 1 人 、本科 35 人、专科 104 人、中 专 53 人、高中以下 26 人。 第 2 页 共 9 页 注:一般情况下,平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高,企业(部门)的员工 素质水平越高,反之,员工平均教育年限越低,企业(部门)的员工素质水平越低。同时,平均教育年限间接 反映了企业(部门)的人员工作能力的潜力。 四、实施原则、细则 1、实施的目的: 为公司一些关键性岗位提供人才储备,为管理层制定接班计划,为企业发展提供保证。 2、实施的原则: 2.1 层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间的系统性。 2.2 持续性原则:后备管理人才培养工作原则上至少每一年开展一次,保证优秀人才生生不息; 2.3 人才共享,推荐部门优先选用的原则:推荐部门因业务发生变化或岗位饱和等原因没有任用的公 司可帮助推荐其他部门任用. 2.4 向上原则:所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训,不能向下培训,不提倡同级平调。 2.5 共同培养的原则:培训方案由实施主体部门制定、公司各部门及子公司作为培养基地,共同实施 培训工作; 3、根据公司发展规划,每年年初由人资部制作人力资源规划,储备人才数量须归于人力资 源规划的内容。 3.1 每年 6 月和 12 月底之前,各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划; 3.2 各部门的人力资源计划须符合公司发展规划,并经公司领导审批确; 3.3 组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行,不予储备培训;各个部门的储备人才计 数量不得超过部门现有管理人员数量的 xx%; 3.4 公司储备人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控,但总人数不超过公司总管理岗位的 xx%。 4、对各岗位进行现在分析,明确后备人才的数量和方向,进行信息的收集。 5、针对储备人才个人能力素质特点以及岗位的需求,制定相应具体的培养计划。 五、储备人员要求 根据公司的性质和发展目标来看,对于储备的岗位不同,选拔要求也是不同的。一般要特别注重人员的整 体素质和发展潜力,是否具备良好的心理素质和从业态度,愿不愿意从基层做起。个人自身的特长是否符合岗 位的职能需求。 1、内部储备人员的要求:(具体还得由各部门针对岗位要求定标准) 1.1 在公司工作绩效优秀,无不良工作记录; 第 3 页 共 9 页 1.2 在本职岗位上成绩优异; 1.3 在工作过程中,表现出强烈的成长欲望,并具有高度的忠诚度; 1.4 可塑性高之员工优先; 2、外部储备人员的要求: 根据各岗工作内容和工作职责要求作为选拔外部应聘人员的要求。 六、选拔和储备办法 1、选拔原则: 1.1 德才兼备的原则 1.2 公平公开公正原则 1.3 选有所用的原则:进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位:; 1.4 下级优先原则:对于同一岗位的预备储备,如果出现多位竞争者,雷同情况下则现职位低者优先; 1.5 内部优先原则:对于同一岗位的预储备,如果出现内部、外部多位竞争者,则优先考虑内部人员, 而外部应聘者优先考虑新空出职位; 2、选拔方法: 2.1 内部人才选拔 可由两种方式产生:自荐和部门推荐。凡是符合本方案基本条件者,均可自荐。部门主管也可根据员 工表现与考核结果,推荐本部门员工参加选拔。推、自荐者须填写完整的《人才推(自)荐表》,报人 力资源部,由人力资源部安排后续初试(基本资格条件筛选)、复试(岗位定向标准)、公示、公示批 准后正式进入后备人才库,进行后备人才培养考核; 2.1 外部人才选拔 2.2.1 有工作经验应聘者经面试合格,记录其特长可纳入储备,如果适合其他岗位的可以留下做后备 人才培养(因为客观原因还不能来的人,将其信息都录入人才库,当我们有岗位需求的时候,这些人 也有可能为我们所用)。 2.2.2 应届毕业生的储备,基础扎实,可以留下来分派到适合他们的岗位培养去,做后备人才培养(不 能来的人可以储备,将其信息都录入人才库)。 3、储备人才的管理方法 3.1 人才库管理 3.1.1 信息的收集,录入人才库的信息,要根据岗位的不同进行分类统计; 3.1.2 录入人才库的人员要进行综合素质的分析,并标注适合的岗位; 3.1.3 所有录入储备库信息,因其他原因暂时未能与公司合作的人员,建议保持联系的措施,列如弄 了一个生日提醒,或每月群发短信播报公司好消息或者做一些温馨提醒之类。 (虽然这些人目前来不 第 4 页 共 9 页 了, 但是每到生日时就给他们发个邮件或者发个短信祝贺生日, 当我们有岗位需求的时候还可以附上 适合他的岗位, 如果这人有一天在原来单位离职了, 肯定优先想到我们公司, 或者通过这种感情投资, 他会帮助我们提供一些渠道找到合适的人才)。 3.2 储备人才的管理 3.2.1 所有储备人才按照人资部排定的培训计划执行,有考核的,必须接受考核,并考核成绩直接 影响最终晋升与否; 3.2.2 所有储备人才由人资部直接负责统筹安排,并订出在一段时间内达成的目标,各部门须予以 积极配合;但是储备梯队人才在人资部安排到部门实践培训的时候,必须服从现场部门主管的指挥, 部门主管的任何反馈,直接对储备梯队人才的最终晋升与否产生影响,同事各部门须予以积极配合; 3.2.3 储备人才的培训分为理论与实践两种方式。实践培训指导思想为:储备梯队人才在实践培训 时,由公司在需培训的课安排合适的老师带领,由老师在实际工作中进行帮带培训。老师的带训成绩 列入老师本人的年终考核、晋升依据; 3.2.4 培训时,老师和直属管理者的反馈将直接影响储备人才的晋升; 3.2.5 储备人才在受训过程中,按照公司《员工手册》被奖励者,将被在最终考核中,给予加分。 建议原则为:加分比例 = 一般员工奖励分值的两倍。 3.2.6 储备人员所有受训,考核,奖惩,由人资部培训专员记录于每人的《员工培训档案》中。 3.2.7 本方案建议,每半年年考核、晋升一次。分别为每年 6 月、12 月。考核结束后,成绩合格者 于次月开始给予代职,晋升。不合格者,退回原岗位或者可以解除劳动关系。 3.2.8 储备人才在受训过程中,凡根据《员工手册》或《奖惩制度》 ,被惩罚 B 级以上者,立即回到 原岗位,从储备梯队人才队列中除名,外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。 七、其他相关事项 1、实施全面预算,每年制定相应的人才梯队培养预算方案,根据当年市场规律、职员 层级考虑成本投入; 2、各级后备人才梯队建设具体培养内容详见附件。 八、相关表格 1、《人才推荐表》 人才推荐表 第 5 页 共 9 页 姓名 部门 性别 现任职务 年龄 专业 入职日期 学历 表 现 情 况 与 申 请 理 由 年 月 日 部门负责人签名: 部门意见 年 月 日 人资负责人签名: 人资部意见 年 月 日 公司意见 年 注 意 1、 请申请人详细完整填写申请表。 3、一人只能申请一个职位。 2、所填写内容要线、申请表有人力资源储备保管。 月 日 2、后备人才素质能力评价表 后备人才素质能力评价表 第 6 页 共 9 页 姓名: 部门: 岗位: 评价日期: 评价项目 主动工作 和承担责 任的态度 对评价期间工作成绩的评价要点 1、 工作非常主动,尽职尽责,公而忘私,勇于承担责任 2、 工作比较主动,责任心较强,能够承担责任 3、 工作主动,有一定的责任心,能承担一定责任 4、 工作很不主动,经常斤斤计较,经常推卸责任 1、 严格遵守规章制度,时间观念非常强 2、 能较好遵守规章制度,时间观念比较强 3、 偶尔有违反规章制度现象,时间观念一般 4、 经常违反规章制度,时间观念差 10 分 8分 6分 2分 10 分 8分 6分 2分 □ □ □ □ □ □ □ □ 工 作 态 度 30 分 责任心 (10) 勤勉性 (10) 遵守规章 制度情况 和时间观 念 主要突出 爱岗敬 在服务意 业 (10) 识方面 1、 有良好的岗位操守,服务水平较好 2、 能遵守岗位操守,没有违反职业道德的行为 3、 基本遵守岗位操守,偶尔有违反职业道德的行为 4、 服务水平差,严重影响企业形象 10 分 8分 6分 2分 □ □ □ □ 工 作 能 力 30 分 工作知 识、实践 专业知 经验和技 识(5) 术能力在 工作中的 运用 1、 对本职工作,包括工作细节,以及其他相关工作非常熟悉, 任何情况下进行工作,亦能应付自如,常有创新 5分 2、 正常情况下,独立完成工作,遇非例行情况时,才需要 上司或他人指导 4分 3、知识技能、经验仍有限,常需要他人密切指导 2分 □ □ □ 判断工作 判断能 问题轻重 力(5) 缓急或决 策能力 1、 在任何情况下,皆表现出准确的判断及组织安排能力, 并能及时总结,提出创新建议 2、一般情况下,能独立判断,并选择恰当的方法予以处理 3、常需要上级指导,才能辨别问题所在、轻重缓急 5分 □ 4分 □ 2分 □ 学习能 力(5) 对专业知 识学习的 主动性和 效果 1、 主动学习岗位所需的专业知识,积极参加培训,并取得 优异成绩 2、努力学习岗位所需的专业知识,参加学习培训,成绩良好 4、学习的主动性一般,参加学习培训,成绩合格 5分 □ 4分 □ 2分 □ 第 7 页 共 9 页 沟通协 调能力 (5) 与他人进 行言语、 文字沟 通,并进 行协调工 作的能力 处理工作 中各种问 题的适应 能力和应 变能力 从新角度 考虑问 题、解决 问题,形 成新的观 点 1、善于与周围同事和上级领导进行交流沟通,表达能力强, 能很好地与别人协调配合完成工作 5分 □ 2、工作中遇到困难时会与领导进行沟通,寻求解决问题的办法 4 分 □ 3、很少与他人进行沟通协调,工作需要他人配合时很少主动 2分 □ 提出 应变调 控能力 (5) 1、处理工作中的任何问题有很强的适应性和灵活性,同时考虑多种 方法将问题解决 5分 □ 2、一般情况下都能独立解决问题,偶尔需要在领导指导协调下 完成 4分 □ 3、很少能独立解决问题,大部分工作需要领导的指导协调才能 完成 2分 □ 1、有独立性、未知欲强,想象力丰富,善于从新角度考虑问题, 不墨守陈规 5分 □ 2、做事灵活不教条,喜欢动脑筋,经常会产生新的解决问题的 观点和思路 4分 □ 3、做事死板,保守、墨守陈规,很少思考总结形成自己的观点 2分 □ 创新能 力(5 分) 工作成 岗位职责 效 (10) 履行情况 日 常 行 为 40 分 指定期限 工作效 内完成指 率 (10) 定工作的 数量 完成工作 工作质 规定之标 量 (10) 准及准确 性 1、 工作业绩突出,工作有计划、有重点,能很好地履行岗 位职责,很好地完成计划内外的工作任务 2、 工作业绩较好,工作有计划,能较好地履行岗位职责, 较好地完成计划内外的工作任务 3、 工作业绩一般,工作有一定计划,但计划内外工作任务有 时难以兼顾 4、 工作业绩较差,工作无计划性,不能较好地完成计划内外 的工作任务 10 分 □ 8分 □ 6分 □ 2分 □ 1、 无差错,工作准确、无误,没有返工现象 2、 绝少差错、投诉,工作准确可靠,达到工作要求 3、 工作偶尔不到位,工作质量不太稳定,偶尔存在返工现象 4、 工作不到位,工作质量差,经常存在返工现象 1、经常提前完成工作,保质保量甚至督促上级或其他部门, 有效控制不得因素 2、在规定时限内按时完成工作,极少要上级催促,适当控制 不利因素 3、偶有工作延期(个人原因) ,工作时效性稍逊 4、经常推迟工作进度,工作效率持续低于要求 10 分 □ 8分 □ 6分 □ 2分 □ 10 分 8分 6分 2分 □ □ □ □ 第 8 页 共 9 页 安全作 工作量及 业 (10) 难度 1、有很强的安全意识,能为班组提供安全意见 2、有较强的安全意识,作业过程中能照顾他人 3、有安全意识,作业过程中偶尔违章 4、安全意识薄弱,作业过程中存在习惯性违章 10 分 8分 6分 2分 □ □ □ □ 第 9 页 共 9 页

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