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人才梯队造就盘算(已奉行)

日期:2019-11-08 01:17 来源:

  

人才梯队造就盘算(已奉行)

人才梯队造就盘算(已奉行)

人才梯队造就盘算(已奉行)

  人才梯队培养计划 一、目的 1.将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2.指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3.解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 二、培养类别 1.针对高层梯队人才【在职经理级和特殊岗位】——“高级干部”。 2.针对中层梯队人才【在职经理级以下员工】——“储备干部” 说明:高级干部+储备干部=后备人才梯队 三、资格条件 1.在职经理级(含)以上和特殊岗位人员,自动纳入“高级干部计划”。即:龙总、刘总、·······(15人)。 2.在职经理级以下员工,通过报名、选拔及评估,符合条件者纳入“储备干部计划”。 “储备干部”选拨标准: (1)认同云康健企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,敬业爱岗。 (2)能够较好的面对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于接受新鲜事物,拥有良好的学习习惯,具备持续的自学能力。 (3)具有较强的沟通和语言表达能力。 (4)在云康健工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作能力。 (5)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在云康健工作1年(含)以上。 四、储备干部的申报与选拔程序 各部门负责人于每年的5月中旬--6月上旬,上报或自荐本部门的储备干部名单。人力行政部根据各部门申报和自荐名单对候选对象进行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才梯队库。 (一)动员大会 2017年5月中旬前,由公司领导主持召开人才梯队培养动员大会。参会人员:班/组长(含)以上及特邀人员,地点:金融A座8楼会议室。 (二)申报 2017年5月中旬,申报人填写《储备干部申报表》(附后),通过以下方式报送人力行政部: 1.公司提名。 2.各部门以部门名义推荐,并将申报表报人力行政部。 3.各部门员工向人力行政部自荐,直接将申报表报人力行政部。 (三)选拔入库 人力行政部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测试。通过者正式进入后备人才梯队库,并开展培养工作。 选拔考核主要包括以下2轮,每轮考核设定基准分,未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。 1.价值观念及综合素质测试: 主要包括职业倾向测试、人才认知能力测试。 2.复试: 由公司领导、人力行政部领导及相关部门人员组成复试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,侧重思维、表达能力的测试。 (四)公示 甄选过程应公开、公正,选拔结果将通过公司OA平台公示,且公示时间不应少于一周。 (五)结果 公示批准后的人才正式进入后备人才梯队库。 五、后备人才梯队的培养 (一)云康健内部课堂 1.培训主题:管理知识、管理工具(方法)、沟通谈判技巧等通用性知识。 2.培训方式: (1)2017年6月9日,“高级干部计划”人员(14人)抽签; (2)2017年6月16日-2017年9月15日的每周五17点(遇法定节假日或特殊安排,顺延至周一),金融A座8楼会议室,根据抽签顺序进行主题演讲。参训人员:高级干部、储备干部,特邀人员。 无故迟到或不参加者,按公司考勤制度执行; 设置最佳讲师奖(前五名),所有讲师由参训学员评奖,满意度最高的获奖,奖金:2000元、1500元、1000元、600元、300元;由人力行政部在每次课程后组织评定,表格附后;在所有课程结束后颁奖。 参训学员在每次培训结束后,需递交培训总结报告至人力行政部。在所有课程结束后根据报告的数量和质量情况评比前三名,奖金分别为600元、300元、200元。 (二)云康健外部课堂 1.培训主题:管理知识、管理工具(方法)、沟通谈判技巧、项目管理等通用性知识。 2.培训方式:2017年9月25日前,由高级干部和储备干部共同开会,研究讨论需要外训的主题或项目。计划外训时间:10月份,外训经费:10000元以内。 (三)合格接班人 1.培养主题:召之即来、来之能战、战之必胜。 2.培养方式:2016年6月1日前,各部门负责人从本部门内选择1-2名员工作为接班人培养--编制“半年度培训目标、培训或学习计划”--总经办报批--实施---人力行政部过程和结果跟进--纳入部门负责人年度绩效考核。2017年公司年会上,对已培养出合格接班人或培养接班人有重大突破(由总经办和人力行政部提供参考意见,董事长裁定)的部门负责人予以现金奖励。 六、后备人才梯队建设激励 通过激励后备人才梯队,体现其重要及独特性,以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的,特规定后备人才梯队享受以下特殊待遇: 1.优先成为公司新设或空缺管理岗位聘任的首要人选; 2.与公司高层管理者接触,不定期进行职业谈线.根据工作需要,到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等; 4.特邀参加公司各类重要会议; 5.不定期举办外部拓展或旅游活动; 6.由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动,包括各种学历提升和课程研修班如EMBA、MBA等,外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等。 七、后备人才梯队的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 (一)后备人才梯队考核 1.考核、淘汰周期为1年。 2.考核包括培训表现考核、岗位考核。 培训表现考核指学员在参加公司安排的培训活动的纪律及表现情况。 岗位考核指每年由后备人才梯队的直接上级对其进行绩效考核,对后备人才梯队的工作情况进行评价。 (二)后备人才梯队淘汰 有以下情况者,经公司领导审批后,从后备人才梯队库中淘汰: 1.年度岗位考核成绩在80分以下者; 2.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者); 3.在工作中及公司组织的各类活动中,行为方式与云康健倡导的企业文化理念不符者; 4.被公司通报批评者。 (三)后备人才梯队出库及任用 1.后备人才梯队在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、各基地的人才配置需要,由人力行政部统一调配。经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选,正式任命后,视为正式出库。 2.后备人才梯队出库后,纳入公司的正常管理程序。 3.后备人才梯队库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、重庆巴渝工匠角逐技艺人才和本事发展”的培养原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才梯队,实现人才滚动培养。 八、相关说明 1.为了做好后备人才梯队的选拔和培养工作,各部门需提高对此项工作的重视程度,参照选拔条件,积极、慎重地推荐后备人才梯队候选人;对于申报或入选后备人才梯队库的员工,所在部门要在日常工作中给予大力支持,公司将后备人才梯队的培养工作,作为对该部门第一负责人考核的指标之一。 2.本制度自2017年5月1日起实施,过去有关规定与本规定相悖的,以本规定为准,由XX公司负责解释。 编制: 审核: 批准: 时间: 时间: 时间:(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)登录后才可以发表评论哦~请登录注册 美国对华为一事持续升温,海思团队的芯片技术宣布转正,任正非接受采访首谈“备胎计划”也刷爆了朋友圈。在主任看来,HR眼中的“备胎计划”就是企业关键与核心岗位人才的培养和储备。曾有三茅小伙伴向我吐槽,一家不到50人的小公司,突然营销部核心骨干和财务经理同时辞职,让HR措手不及,只得花大价钱挽留,同时马上在市场上寻找接替者。如果HR能提前做好防备,在面对这种突发情况也会安然面对。 上一篇:让愿景与使命有血有肉起来··...下一篇:加薪,快点落到我身上吧。

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